Il Dr Job si occupa di un caso deciso ieri con una sentenza della Sezione lavoro. L 'articolo 8 della manovra non c'entra...
Dr Job è a cura di Anna Marino 
 a cura di Stefano Beretta –  Trifirò & Partners Avvocati -TrifiroPartners su Twitter.- Lo ha stabilito ieri, 31 agosto,  la Corte di Cassazione Sezione Lavoro.
Una legge di quasi cinquant’anni fa (Legge 9 gennaio 1963, n. 7) accorda alle lavoratrici la tutela di non poter essere licenziate a causa del matrimonio. L’art. 1 della predetta legge prevede che si presume che il licenziamento avvenga per causa di matrimonio “nel periodo intercorrente dal giorno della richiesta delle pubblicazioni di matrimonio, in quanto segua la celebrazione, a un anno dopo la celebrazione stessa”. Ed ecco il caso deciso dalla Corte di Cassazione. Una dipendente viene licenziata con preavviso. Durante il periodo di preavviso la dipendente decide di sposarsi e procede con le pubblicazioni di matrimonio.
A questo punto la lavoratrice impugna il licenziamento asserendo che il periodo di preavviso deve essere considerato a tutti gli effetti periodo di lavoro,  con la conseguenza che il licenziamento debba ritenersi nullo, tenuto conto che lo stesso viene a collocarsi ad avvenute pubblicazioni, seppure in periodo di preavviso.
La Corte di Cassazione non la pensa come la dipendente e respinge il licenziamento.
Secondo il Supremo Collegio il riferimento normativo alle pubblicazioni, come evento impeditivo del licenziamento, è dovuto al fatto che, in tal caso, il datore di lavoro è ritenuto legalmente a conoscenza delle nozze, indipendentemente dalla comunicazione della lavoratrice.
Secondo la Corte è, dunque, indispensabile perché scatti la tutela legale, che le pubblicazioni siano fatte prima dell’intimazione del licenziamento, a nulla rilevando che l’efficacia del recesso  sia posticipata in conseguenza del preavviso. E così la Corte ha ritenuto legittimamente sciolto …. il matrimonio con il datore di lavoro, ritenendo intempestive le pubblicazioni, proprio nel momento in cui la lavoratrice aveva deciso di sposarsi, sperando anche di non doversi separare dal proprio datore di lavoro.
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Le citazioni, le riprese e le "libere ispirazioni"  a questo post da parte di altri blog e siti sono le benvenute. Si prega però di mettere il link a JobTalk.  Non è solo un fatto di netiquette. Ma di cultura, di rispetto per chi scrive e di legalità. Grazie. 
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di Ma ssimo Brisciani - Consulente del lavoro -  Brisciani&Partners.   A volte la borsa di studio sfugge all’IRPEF. E’ vero, infatti, che la disciplina generale qualifica la borsa di studio come reddito assimilato a quello di lavoro dipendente e, dunque, esige l’applicazione dell’IRPEF con la ritenuta alla fonte e le aliquote progressive proprio come avviene per lo stipendio. Però questa regola generale conosce alcune eccezioni, vuoi per la normativa fiscale interna, vuoi per l’interferenza di disposizioni internazionali.
Sull’argomento è intervenuta recentemente la Fondazione Studi dei Consulenti del Lavoro, che nel parere n.13/2011 ha riepilogato la casistica sulla base delle indicazioni fornite nel tempo dall’Amministrazione Finanziaria (Ris. Ag. Entrate 23 aprile 2009 n. 109 e 8 agosto 2008 n. 356).
Borse di studio esenti
In deroga al regime generale di imponibilità fiscale, la legge riconosce l’esenzione dall’IRPEF alle borse di studio erogate:
a) agli studenti universitari dalle Regioni e dalle Province autonome di Trento e Bolzano;
b) dalle Università e dagli istituti di istruzione universitaria per la frequenza dei corsi di perfezionamento e delle scuole di specializzazione, per i corsi di dottorato di ricerca, per attività di ricerca post-dottorato e per i corsi di perfezionamento all'estero;
c) dal Governo italiano a cittadini stranieri in forza di accordi e intese internazionali;
d) nell’ambito del programma Socrates. In tal caso l’esenzione si estende alle somme aggiuntive corrisposte dalle Università entro il limite complessivo annuo di euro 7.746,85;
e) per la frequenza delle scuole universitarie di specializzazione delle facoltà di medicina e chirurgia; 
f) a vittime del terrorismo e della criminalità organizzata, nonché agli orfani ed ai figli di quest’ultimi.
Rientrano nell’area di esenzione anche le borse di studio erogate da università italiane a cittadini stranieri nell’ambito del nuovo progetto comunitario di cooperazione interuniversitaria Erasmus Mundus. Queste somme possono infatti considerarsi concesse dal Governo italiano, perché  sono erogate da amministrazioni pubbliche deputate alla formazione universitaria e post-universitaria, secondo il sistema di istruzione nazionale.
Un ulteriore caso di esenzione fiscale, confermato anche dalla giurisprudenza comunitaria e nazionale, concerne le borse di studio a soggetti residenti in Italia finanziate in parte con fondi comunitari. Il contributo di studio comunitario deve infatti pervenire nella disponibilità del beneficiario senza ritenute o decurtazioni.
Borse di studio estere tassabili
In via generale, la legge sancisce il principio dell’imponibilità fiscale delle borse di studio percepite da soggetti residenti in Italia, in quanto assimilate a redditi da lavoro dipendente.

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di Temistocle Bussino.- Le ispezioni del Ministero del Lavoro per il 2011 sono  illustrate con la nota n. 3742 del 10 marzo.   L’ attività si caratterizza soprattutto per un piano straordinario finalizzato a realizzare almeno 80mila controlli mirati allo specifico fenomeno del lavoro nero. Inoltre, la  vigilanza 2011 viene  orientata su obiettivi che riguardano oltre al lavoro nero anche :
- la sicurezza sui luoghi di lavoro
-  la corretta qualificazione dei rapporti di lavoro
- il fenomeno delle falsi prestazioni nel settore agricolo
- la materia degli appalti illeciti
- il lavoro irregolare degli stranieri
- l’elusione contributiva
- il lavoro minorile 
- l’inserimento lavorativo dei soggetti disabili
- la disciplina sulle pari opportunità.
Vediamo, in estrema sintesi, gli aspetti di maggiore rilievo illustrati dal Ministero.   
Lavoro nero e lavoro irregolare degli extracomunitari.
Gli interventi di maggiore rilievo riguardano il  lavoro «sommerso totale», il quale comporta la mancanza delle tutele in materia di sicurezza sul lavoro, la perdita di diritti conseguenti alla mancata instaurazione di un regolare rapporto ed anche al mancato versamento dei contributi. I settori di riferimento segnalati dal Ministero sono l’edilizia, l’ agricoltura e i pubblici esercizi. Strettamente legato al fenomeno del lavoro nero è l’impiego dei lavoratori stranieri, da contrastare mediante azioni di intelligence coordinate con le forze di polizia e gli istituti previdenziali. (continua)
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Un convegno organizzato qualche tempo fa dal Fondo Pensione Pegaso ( dipendenti di servizi di pubblica utilità)  dal titolo “Quando il controllo e il rischio diventano opportunità” è stata l'occasione per avanzare una proposta di Assofondipensione (Domenico Proietti, Vice Presidente) sul cambio di ottica nelle relazioni tra gli attori che interagiscono con il Fondo Pensione: la banca depositaria, il service amministrativo e l’advisor.
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di Pasquale Merella.- esperto di previdenza complementare, consulente Cometa e Fonchim -  European Investment Consulting  Ci si domanda spesso quale sia il miglior assetto per la governace di un fondo pensione. Secondo i dati di Assofondipensione, l'attuale configurazione ha retto bene la recente crisi dei mercati finanziari, dunque non rappresenta un problema. Risulta però evidente - come evidenziato anche dal vicepresidente Proietti - che il rilancio del modello della previdenza complementare passa per la scelta di un nuovo paradigma. La banca depositaria non può limitarsi ad un'attività di custodia dei titoli e di registrazione delle transazioni finanziarie, ma deve essere il primo controllore sulle posizioni di portafoglio assunte dal gestore; un controllo sulla qualità dei titoli di debito (si pensi ad obbligazioni senior oppure ai subordinati), sull'ammissibilità di strumenti derivati in portafoglio, giusto per fare un paio di esempi (a tutela dei lavoratori aderenti al Fondo). Il service amministrativo deve andare oltre il mero calcolo del valore di quota per i Fondi, ma deve poter offrire una completa risposta alle necessità, da parte del Fondo, di effettuare approfondite analisi sulla formazione del valore fra le differenti componenti di portafoglio. Ad esempio, in molte occasioni non risulta chiaro l'effetto delle coperture valutarie per le esposizioni in divise diverse dall'Euro, sulla valorizzazione della quota. Ma forse il ruolo centrale in questo paradigma spetta all'advisor in quanto è l'attore più vicino agli interessi del Fondo. E' fondamentale superare la concezione dell'advisor visto in un rapporto cliente-fornitore di servizi o di semplice invio di tabelle e numeri; la novità - come ha sottolineato in più occasioni Chianese, Presidente del Fondo Pensione Pegaso - sta nell' instaurare un rapporto di partnership.
Se il Fondo permette dunque all'advisor di partecipare attivamente alla vita del Fondo, almeno sotto l'aspetto della gestione finanziaria, questi può offrire una visione ed un'esperienza già maturata su più Fondi in modo da poter offrire soluzioni più idonee e coerenti con la realtà specifica del Fondo Pensione. Il ruolo dell'advisor deve essere quello di interlocutore professionale per conto del Fondo, nei confronti del gestore finanziario e degli altri attori come la banca depositaria, al fine di trasmettere i giusti input e di monitorare le situazioni di criticità a tutela del Fondo stesso e dei propri aderenti. Ad esempio, è importante esser consapevoli della differenza fra investimento finanziario ed investimento previdenziale: lo scopo di quest'ultimo è quello di poter garantire, durante gli anni della pensione, un adeguato benessere paragonabile a quello raggiunto durante gli anni di occupazione. Un' attenta valutazione delle peculiarità della platea degli aderenti, da parte del Consiglio di Amministrazione del Fondo insieme con l'advisor, permette di individuare al meglio il profilo rendimento-rischio ottimale per raggiungere gli obiettivi previdenziali. Ad esempio, in ottica di asset-liability-management Previvolo, il Fondo Pensione dei piloti, affronta oggi il problema del riassetto di CAI e dei lavoratori in cassa integrazione (i quali non versano alcun contributo, e che in caso di prepensionamento, riscatteranno la loro posizione). Questa situazione comporta dei rischi ben diversi da altri Fondi come ad esempio Pegaso. Le soluzioni e gli strumenti che l'advisor propone non possono essere i medesimi per tutti i Fondi. Solo con un'evoluzione del rapporto tra i differenti attori verso un' ottica di partnership si potrà raggiungere un'efficienza tale da portare i Fondi Negoziali ad essere preferiti ai meri prodotti assicurativi PIP o ai Fondi Pensione Aperti. Il 2011 apre l'importante sfida del rilancio delle adesioni, sarà quindi cruciale come i Fondi Pensione Negoziali sapranno presentare la propria offerta ai lavoratori.
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Il blog riapre con un tema giuslavoristico-vacanziero...
Dr Job è a cura di Anna Marino
a cura di Stefano Beretta e Antonio Cazzella –  Trifirò & Partners Avvocati -TrifiroPartners su Twitter ..-Negli scorsi giorni la Corte di Cassazione ha confermato la legittimità del licenziamento intimato a un dipendente, che si era recato ripetutamente in Madagascar, nonostante ivi avesse contratto, già in passato, una patologia che lo aveva tenuto lontano dal lavoro per diversi mesi. Si legge nella sentenza che il dipendente, ottenuto un periodo di ferie motivato dal fatto di dover prestare “cure ed assistenza alla madre ammalata”, si era in realtà recato in Madagascar (l’azienda gli contestava di avere interessi specifici in un’attività economica), dove aveva avuto egli stesso necessità di cure,  per una malattia contratta in loco e che l’aveva tenuto lontano dal lavoro per tre mesi.
L’azienda rilevava che si trattava della “quarta volta” che il dipendente chiedeva ed otteneva “di essere autorizzato a godere del periodo feriale”, inviando, prima del termine delle ferie, certificazione medica dal Madagascar attestante “la sua inidoneità al lavoro per periodo di tempo assai lungo”.
Il ricorrente si giustificava invocando la libertà di scelta del luogo dove trascorrere le ferie, ma l’azienda lo licenziava.
Impugnato il licenziamento, il dipendente usciva sconfitto sia in Tribunale che in Corte d’appello e decideva, quindi, di ricorrere alla Corte di Cassazione.
L’esito, tuttavia, non mutava.
Il Supremo Collegio ha rilevato che nel caso di specie non si poneva la questione della “sindacabilità della libertà del lavoratore di utilizzare il periodo di ferie nella maniera che ritiene più opportuna”, bensì “della diversa problematica dell’obbligo posto in capo di ogni lavoratore subordinato di tenere comunque una condotta che non si riveli lesiva dell’interesse del datore di lavoro alla effettiva esecuzione della prestazione lavorativa”.
La Suprema Corte ha ritenuto legittimo il licenziamento, in quanto il comportamento del dipendente è stato ritenuto gravemente lesivo degli obblighi “di correttezza e buona fede”, posto che lo stesso, ripetutamente, si era recato in Madagascar dove, per ben quattro volte non rientrava a lavoro, attestando patologie che ivi lo trattenevano anche per diversi mesi.
Secondo il Supremo Collegio, il rapporto di lavoro  impone “di tenere comunque un comportamento che non pregiudichi la realizzazione delle rispettive posizioni di diritti ed obblighi”, con la conseguenza che le scelte operate non devono essere lesive dell’interesse dell’altra parte.
Insomma, si scelga pure di andare in Africa, ma se il mal d’Africa fa davvero male, meglio scegliere un’altra meta che non faccia perdere salute e lavoro.
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..è un intervento della Cassazione di venerdì scorso, che usa" parole dure", come commenta il Dr Job Stefano Beretta...Leggete il post!
Dr Job è a cura di Anna Marino
 a cura di Stefano Beretta  Trifirò & Partners Avvocati -TrifiroPartners su Twitter ..-L’art. 32 è certamente  uno dei capisaldi del Collegato Lavoro 2010. La disposizione concerne il regime delle decadenze e le conseguenze in caso di conversione del contratto da tempo determinato a tempo indeterminato. In tal caso la norma dispone che il Giudice liquida una “indennità omnicomprensiva nella misura compresa tra un minimo di 2,5 ed un massimo di 12 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto” (ridotta della metà se accordi collettivi prevedano l’assunzione, anche a tempo indeterminato, di lavoratori già occupati con contratto a termine nell’ambito di specifiche graduatorie).
Questa disposizione, come indicato in un post qui recentemente pubblicato, ha già incontrato diverse interpretazioni ed applicazioni da parte della giurisprudenza.
Orbene, sul punto interviene ora la Corte di Cassazione con un’ordinanza pubblicata lo scorso venerdì 28 gennaio.
La Corte, nell’ambito di un giudizio in cui si discuteva della legittimità di un contratto a termine, dopo aver affermato che la norma si applica ad ogni grado di giudizio in corso e deve intendersi onnicomprensiva di ogni tipo di danno,  ha emesso un’ordinanza “interlocutoria”,  demandando alla Corte Costituzionale il giudizio sulla legittimità costituzionale dell’art. 32, commi 5 e 6 del Collegato Lavoro (si tratta dei commi relativi alla liquidazione dell’indennità risarcitoria di cui si è detto).
Secondo il Supremo Collegio la norma del Collegato contrasterebbe con “i principi di ragionevolezza nonché di effettività del rimedio giurisdizionale” espressi “negli artt. 3, secondo comma, 24 e 111 cost.”.
Secondo la Suprema Corte,  le disposizioni del Collegato “sembrano anche ledere il diritto al lavoro, riconosciuto a tutti i cittadini dall’art. 4 Cost.”, ciò in quanto il danno che il prestatore di lavoro sopporta a causa dell’illegittima apposizione del termine al contratto è “pari almeno alle retribuzioni perdute dal momento dell’inutile offerta delle proprie prestazioni fino al momento dell’effettiva riammissione in servizio”.
Sotto altro profilo la Corte di Cassazione evidenzia “un contrasto con l’art. 117, primo comma Cost. per violazione dell’obbligo internazionale assunto dall’Italia con la sottoscrizione e ratifica della Convenzione europea dei diritti dell’uomo”; in base a tale Convenzione, ogni persona ha diritto “al giusto processo” e ciò “impone al potere legislativo di non intromettersi nell’amministrazione della giustizia allo scopo di influire sulla decisione di una singola controversia o su un gruppo di essere”.
Sono indubbiamente  parole “dure” nei confronti della norma ed ora non resta che attendere la decisione della Corte Costituzionale.
Dr Job / L'art.2 del collegato lavoro e le prime deviazioni di percorso
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A cura di avv.Anna Maria Corna -  Trifirò & Partners Avvocati -TrifiroPartners su Twitter ..- Il Collegato Lavoro – L. n. 183 del 4 novembre 2010 – è ancora fresco di stampa e già   scorrono fiumi di inchiostro, in rivoli quanto mai disparati ed alcuni, contro ogni legge di natura, davvero “in salita”.
 Bisogna dar atto che il nostro Legislatore non sempre è chiaro nel formulare le leggi, tuttavia la disciplina dell’ormai noto art. 32 - che attiene sia agli oneri di impugnazione di ogni forma di risoluzione del rapporto di lavoro, con conseguenti tempi e decadenze con riferimento all’azione in giudizio, nonché  ai criteri di quantificazione del risarcimento  “Nei casi di conversione del contratto a tempo determinato” e  che  “trovano applicazione per tutti i giudizi, ivi compresi quelli pendenti alla data di entrata in vigore della presente legge” -  pareva abbastanza chiara, oltre, come già segnalato, “ragionevole” (per utilizzare il noto principio  in materia della Consulta) e volta finalmente a razionalizzare ed equilibrare l’anomala eccessiva tutela in caso di accertamento della nullità del termine apposto al contratto, rispetto a quella prevista in caso di licenziamento. (continua)

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Dr Job è a cura di Anna Marino
Avv. Roberta Del Bianco – Studio Legale Borghi – A fine luglio scorso avevamo dato conto su JobTalk  dell’ulteriore proroga (al 31 dicembre 2010) che era stata concessa ai datori di lavoro per adempiere all’obbligo di valutare, tra i rischi presenti sul luogo di lavoro per la salute e la sicurezza dei lavoratori, anche quello dello stress lavoro-correlato (art. 28, comma 1).
E avevamo segnalato come si attendessero le linee guida dalla Commissione Consultiva permanente per la salute e la sicurezza sul lavoro al fine di ottenere chiarimenti, soprattutto di tipo operativo, in merito a quali siano le modalità con cui deve essere effettuata questa valutazione.
Orbene, le linee guida sono state finalmente rese note lo scorso 18 novembre con lettera Circolare del Ministero del Lavoro e delle politiche sociali.
Questo documento innanzi tutto chiarisce che lo stress lavoro-correlato non coincide con qualunque manifestazioni di stress sul lavoro ma è solo quello causato da fattori propri del contesto e del contenuto del lavoro stesso; inoltre si prefigge come obiettivo quello di indicare un percorso metodologico che rappresenti “il livello minimo di attuazione dell’obbligo di valutazione del rischio dal stress lavoro-correlato per tutti i datori di lavoro pubblici e privati”.
Ciò significa che le indicazioni in esso contenute prevedono uno standard minimo inderogabile, se non in favore dei lavoratori, e quindi possono essere implementate a discrezione del datore di lavoro.
Ebbene, come si procede quindi alla valutazione dello stress lavoro-correlato?
Le linee guida prevedono un procedimento che si suddivide in due fasi progressive.

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...per esempio c'è la nuova disciplina dei certificati di malattia, che riguarda tutti i lavoratori dipendenti... O le impugnazioni dei licenziamenti e trasferimenti. Ma, come nota il Dr Job Stefano Beretta, i giornali, la tv e Internet sono distratti su questi temi...forse bisogna scriverli in inglese sul Wsj online... per fortuna non è difficile...State connessi con JobTalk...  
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A cura di Stefano Beretta-   Trifirò & Partners Avvocati -TrifiroPartners su Twitter .
Abbiamo seguito qui tutto l'iter dando, da ultimo, la notizia della pubblicazione sulla Gazzetta Ufficiale della legge 4 novembre 2010 n. 183 (nota come Collegato Lavoro).
Non vi è stata molta “comunicazione” sui media sui contenuti, anche se la legge incide, sotto diversi aspetti, in modo rilevante nei rapporti di lavoro.
Si è parlato di aspetti processuali (arbitrato e procedure conciliative), ma si sono trascurati gli aspetti sostanziali. E’ allora il caso di sottolineare qualcuno di questi aspetti che da oggi incidono sui diritti-doveri dei dipendenti pubblici e privati.
Cambia, in primo luogo, la disciplina dei certificati di malattia. L’art. 25 dispone che per il rilascio e per la trasmissione delle attestazioni di malattia si applicano nel settore privato le disposizioni già in vigore nel settore pubblico: in particolare, quando la malattia si protrae per più di dieci giorni, ovvero, dopo il secondo evento morboso nell’anno solare, l’assenza può essere giustificata esclusivamente da certificazione medica rilasciata da struttura sanitaria pubblica o da medico convenzionato con il Servizio Sanitario Nazionale. Non solo. In tutti i casi di assenza per malattia la certificazione deve essere inviata all’INPS per via telematica direttamente dal medico o dalla struttura sanitaria. Il datore di lavoro può subito controllare l’assenza tramite il collegamento telematico con l’INPS.  Peraltro, il dipendente è tenuto ad osservare le disposizioni dei contratti collettivi dando immediata informazione dell’assenza al datore di lavoro e inviando il certificato medico.
Altra importante novità concerne il termine di impugnazione di provvedimenti risolutivi e dei trasferimenti. L’art. 32 estende il termine di impugnazione di sessanta giorni, sino ad oggi applicabile ai licenziamenti nell’ambito dei rapporti a tempo indeterminato, ai seguenti casi: a) licenziamenti che presuppongono risoluzione di questioni relative alla qualificazione del rapporto di lavoro (per esempio, quando cessa il rapporto formalmente qualificato come autonomo e si contesta la qualificazione chiedendo l’accertamento della subordinazione); b) recesso del committente nei rapporti di collaborazione coordinata e continuativa, anche a progetto; c) contratti a termine; d) cessioni di contratto di lavoro nell’ambito di trasferimenti d’azienda; e) somministrazione irregolare. Il termine di impugnazione dei sessanta giorni si applica anche alle controversie relative al trasferimento del dipendente (decorre dalla comunicazione).  Se l’impugnazione non avviene entro il suddetto termine, il dipendente decade dalla possibilità di tutelare i propri diritti. Non solo. In tutti i casi sopraindicati, l’impugnazione, pur effettuata entro il termine,  è inefficace,  se entro il successivo termine di duecentosettanta giorni, non si deposita il ricorso ovvero non si invia la comunicazione alla controparte per la richiesta del tentativo di conciliazione o arbitrato (e se la parte non accetta la conciliazione o l’arbitrato, ovvero non si raggiunge un accordo, il ricorso al Giudice deve essere depositato entro sessanta giorni dal rifiuto o dal mancato accordo). Occorre, dunque, fare molta attenzione,  perchè il decorso dei termini sopra riferiti pregiudica irrimediabilmente la possibilità di far valere le proprie ragioni.
 Dr Job / Il Collegato al Lavoro diventa legge: in vigore il 24 novembre. Ma in quanti poi ricorreranno all'arbitrato? 
DrJob/ Collegato e precariato: oltre l'arbitrato, ci sono le novità sui contratti a termine
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