Dr Job / Stalking in azienda e prevenzione : gli obblighi del datore di lavoro e il ruolo delle Consigliere di parità

Abbiamo parlato altre volte di stalking sul blog da quando questo comportamento lesivo, che può anche avere come teatro il luogo di lavoro purtroppo, è diventato reato. Ci torniamo con questo intervento illuminante dell'avv Fava che si concentra sulla responsabilità del datore di lavoro e sul ruolo del (più spesso delle) Consigliere di parità. A proposito di Consigliere di parità, online su Job24.it le anticipazioni sulla nuova Banca dati sulle discriminazioni sul lavoro & Osservatorio sulla conciliazione che saranno presentati domani a Roma
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di Gabriele Fava- Chairman “Fava & Associati”- Studio Legale.- E’ ormai all’ordine del giorno sentir parlare di stalking. Da quando, lo scorso febbraio, è entrato in vigore il Decreto Legge in materia di sicurezza e contrasto alla violenza sessuale, salutato con favore dalla maggior parte dell’opinione pubblica, sembra che i “persecutori” incalliti siano stati messi alle strette. D’altra parte i numeri parlano chiaro: dall’entrata in vigore del decreto ad oggi gli inquirenti hanno già eseguito centinaia di arresti per stalking.
Neanche il mondo del lavoro è immune da  queste  vicende. Certo, quando si parla di molestie sul luogo di lavoro viene ormai quasi spontaneo pensare al mobbing, se pur i due fenomeni possano trovare facile correlazione. Si pensi alle molestie perpetrate da un/una collega le cui avances sono state ripetutamente rifiutate e che inevitabilmente si ripercuotono nella vita privata della vittima, cagionando un perdurante stato di ansia o, comunque, un fondato timore per la propria incolumità.
La materia è intuitivamente collegabile a quanto sancito dal Decreto Legislativo 198/2006 in tema di pari opportunità, che -nel fornire una puntuale definizione di discriminazioni nel posto di lavoro- a proposito di molestie sessuali parla di comportamenti che violano la dignità del lavoratore, creando un clima intimidatorio, ostile, degradante, umiliante ed offensivo. 
A tal proposito, il Codice delle pari opportunità ha introdotto la figura del consigliere di parità, nominato a livello nazionale, regionale e provinciale con decreto del ministro del Lavoro e delle politiche sociali di concerto con il Ministro delle pari opportunità.
Il consigliere di parità, tra le sue varie funzioni, ricopre un importante ruolo anche  in ambito di tutela delle vittime di discriminazioni sul luogo di lavoro.  Queste ultime, infatti, così recita l’art. 36 del Codice per le pari opportunità,  possono promuovere il tentativo di conciliazione prodromico ad un eventuale giudizio anche tramite il consigliere di parità provinciale o regionale territorialmente competente, il quale peraltro ha l’obbligo di segnalare all’autorità giudiziaria i reati di cui venga a conoscenza.  
Ma qual è, in questi casi, la responsabilità del datore di lavoro e quale la condotta che maggiormente  lo tutela laddove tali fatti avvengano all’interno della sua azienda?
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Sul punto, l’art. 2087 c.c. impone un preciso obbligo a carico del datore di lavoro, che è quello di tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei lavoratori. Cosa accade, quindi, se all’interno dell’azienda vengono perpetrate delle discriminazioni,  di genere, o comunque molestie atte a sfociare in episodi di mobbing o stalking? La giurisprudenza è ormai concorde nel ritenere che il datore di lavoro è responsabile se  era a conoscenza o avrebbe ragionevolmente potuto sapere delle molestie e non è intervenuto per fare cessare tali condotte.
Ciò significa che il datore di lavoro è responsabile, anche penalmente,  nel caso in cui non si attivi per la cessazione degli episodi mobbing o stalking di cui sia venuto a conoscenza. 
E’, quindi, opportuno che egli sfrutti al meglio tutte le possibilità che la legge offre per dimostrare la sua estraneità a fatti spregevoli come molestie o discriminazioni subite dai propri  dipendenti.
Ma in che cosa deve consiste, in concreto, il suo intervento? La giurisprudenza parla, genericamente, di “ogni misura idonea a prevenire l’evento dannoso”, specificando però che quando il comportamento lesivo sia posto in essere da un dipendente non è sufficiente un semplice “intervento di mediazione” del datore, in mancanza di misure concrete e di vigilanza.
Una cosa è certa: il datore non può assolutamente rimanere inerte. Ecco perché, laddove si avveda che all’interno della propria azienda si stanno perpetrando degli episodi di molestie o eventi simili ai danni di un dipendente, è doveroso un suo immediato intervento.
Ove ne sussistano gli elementi, è  necessario in primis  inviare ai lavoratori coinvolti una richiesta di chiarimenti, che andrà successivamente inoltrata al Consigliere di Parità.
E’ importante, in questa fase, che il datore di lavoro dimostri la più ampia disponibilità ad accertare i fatti, adottando tutte le misure idonee a reprimerli ed a prevenirli (per esempio, mediante contestazione disciplinare e relativa sanzione  al dipendente risultato “colpevole” dell’episodio).
A seguito della segnalazione, tutti i soggetti interessati (lavoratori e datore di lavoro o suo delegato) vengono convocati dinnanzi al Consigliere di parità.
Per quanto nessun obbligo giuridico di partecipazione  all’incontro dinnanzi al  Consigliere gravi sul datore di lavoro, in considerazione delle gravose conseguenze che ricadrebbero sul medesimo in caso di accertamento di responsabilità o corresponsabilità nell’accadimento degli eventi segnalati, si crede che un suo intervento in tal senso sia sempre consigliabile.
Nella vaghezza dell’interpretazione giurisprudenziale sul concetto di “misure di vigilanza” è bene, infatti, che il datore faccia quanto possibile per non rendersi corresponsabile, anche solo per aver omesso di vigilare, in situazioni che possono sfociare in veri e propri reati. Per questo motivo, non appena ne ravvisi l’opportunità, è bene che lui stesso si attivi in prima persona per la prevenzione o cessazione di un qualsiasi evento dannoso si sia verificato all’interno dell’ azienda.

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