Dr Job/ I nuovi orizzonti delle sanzioni disciplinari: la violazione dei codici etici

 Ritorna il DrJob Michele Bignami con un tema innovativo: quali conseguenze ha la violazione di un codice etico aziendale: Carte dei valori e dei comportamenti che fanno parte della cultura anglosassone, e che sono diffusi soprattutto nelle realtà multinazionali?
DrJob è a cura di Anna Marino
di Michele Bignami  CBM & Partners - Studio Legale mbignami@cbmlaw.it  e Pasquale Picciariello Avvocati- CBM & Partners – Studio Legale ppicciariello@cbmlaw.it - Sempre più spesso le società di medio-grandi dimensioni e quasi tutte quelle multinazionali si dotano di codici etici. Ciò sotto la spinta di diversi fattori, non ultimo quello della necessità di adeguamento ad alcuni modelli comportamentali riconosciuti come “virtuosi” dalle normative penali dei vari Stati. Il nostro stesso Paese favorisce l’adozione di tali codici attraverso la concessione di alcuni benefici in tema di responsabilità penale delle società, allorquando tali codici corrispondano a certi requisiti stabiliti dalla Legge (L. 231/2001); e, ovviamente, siano fatti rispettare.
Non sempre, peraltro tali codici, rispondono in toto alle suddette esigenze e, statisticamente, si rinvengono frequentemente codici etici adottati senza aver come riferimento le normative anzidette; anche in tali casi essi sono comunque finalizzati ad instaurare in azienda una sorta di statuto societario  recante i principi morali (equità, eguaglianza, onestà, riservatezza, rispetto ambientale, etc.) cui deve indirizzarsi la mission aziendale e l’azione dei singoli dipendenti.
Uno dei problemi che si è posto con riferimento ai codici etici è rappresentato dalle possibili ricadute di natura disciplinare conseguenti alla violazione delle disposizioni contenute negli stessi.
Come è noto, la regolamentazione del procedimento e delle sanzioni disciplinari è contenuta nell’articolo 7 dello Statuto dei Lavoratori (la legge 20 maggio 1970 n. 300).
La norma prescrive un complesso iter garantista per la verifica dei presupposti e l’applicazione delle sanzioni il cui punto di partenza è rappresentato dalla (necessaria) affissione di un Codice Disciplinare recante l’elenco delle fattispecie rilevanti sotto il profilo disciplinare e quello delle sanzioni applicabili.
La disciplina contenuta nell’articolo 7 presenta carattere imperativo e, come tale, non è derogabile dalla volontà delle parti (né individuali, né collettive) ma si presta solo ad essere integrata sotto il profilo delle fattispecie che possono venire in rilievo ai fini della applicazione delle sanzioni.
Ne consegue che, in linea di principio, i codici etici possono assumere rilevanza, nel caso in cui intervenga la violazione delle prescrizioni contenute nel corpo degli stessi e solo nella misura in cui il contenuto (in tutto od in parte) degli stessi venga espressamente richiamato o altrimenti integrato nell’ambito dei Codici Disciplinari anche per il tramite della contrattazione collettiva di riferimento.

Discende da quanto precede che una sanzione applicata per la violazione di disposizioni contenute nei codici etici espone il fianco alla declaratoria di illegittimità, nella misura in cui la fattispecie non sia stata preventivamente riprodotta nell’ambito dei Codici Disciplinari.
Quanto precede deve essere ritenuto valido con riferimento all’intera popolazione aziendale, ivi compresi i soggetti chiamati allo svolgimento di mansioni dirigenziali.
Le Sezioni Unite della Cassazione, infatti, riprendendo recentemente (Cass. 7880/2007) alcuni stimoli provenienti dalla Corte Costituzionale (Corte Costituzionale 25 luglio 1989, n. 427)  hanno ribadito che le garanzie procedimentali dell’articolo 7 devono applicarsi anche ai dirigenti sebbene, come noto, nei loro confronti non operino i meccanismi di tutela previsti in caso di licenziamento (quali ad esempio gli obblighi di giusta causa/giustificato motivo) con riferimento alle altre categorie di dipendenti.
Ne consegue che anche con riferimento ai dirigenti la mera violazione di previsioni contenute nei codici etici non potrebbe dar luogo alla applicazione di alcun genere di sanzione.
E’ necessaria, peraltro, una precisazione in relazione alla affermazione generale secondo cui la violazione di disposizioni del codice etico non può essere invocata al fine della applicazione di sanzioni nella misura in cui non sia richiamato nel Codice Disciplinare.
E’, infatti, principio consolidato in giurisprudenza quello secondo cui “L’esigenza di affissione sussiste quando trattasi di illeciti consistenti in violazione di discipline aziendali ignoti alla generalità e, perciò, difficilmente conoscibili se non espressamente previste, mentre non sussiste per i comportamenti manifestamente contrastanti con la legge e col contratto e con valori comunemente accertati” (Cass. 12 dicembre 2007).
Ne consegue che, nella misura in cui vi fossero (come frequentemente avviene) previsioni all’interno di un codice etico espressive di valori e principi di carattere generale universalmente noti (es. applicazione di regole di lealtà nei confronti del datore di lavoro e dei colleghi, osservanza delle leggi dello stato, etc), è ragionevole ritenere che una eventuale violazione, avente una consistenza significativa, potrebbe giustificare di per sé l’attivazione di un procedimento disciplinare, a prescindere dalla ricezione della previsione all’interno del Codice Disciplinare.

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