Dr Job/La nuova “posizione comune” della Comunità Europea sull’orario di lavoro (e i possibili effetti sulla busta paga)

DrJob è a cura di Anna Marino
di Tommaso Targa-Trifirò&Partners Avvocati.- E’ stata pubblicata sulla Gazzetta Ufficiale della Comunità Europea del 7 ottobre 2008 la “posizione comune” n. 23/2008/CE, definita dal Consiglio del 15 settembre 2008, che anticipa i contenuti della prossima direttiva “concernente taluni aspetti dell’organizzazione dell’orario di lavoro”.
Tale posizione comune prevede alcune modifiche alla precedente direttiva sull’orario di lavoro (direttiva 2003/88/CE): le principali sono, da un lato, la generale esclusione dall’orario di lavoro del periodo inattivo di reperibilità, mentre è sempre considerato orario di lavoro “il periodo durante il quale il lavoratore esercita di fatto la propria attività o le proprie funzioni durante il servizio di guardia; d’altro lato, la facoltà di estendere la durata media dell’orario di lavoro settimanale da 48 ore a 60 ore (la relativa norma della direttiva in vigore, art. 22, è recepita dall’art. 4 del dlgs. 8 aprile 2003 n. 66).
In merito a quest’ultimo aspetto, la “posizione comune” è stata accolta con diffidenza, ritenendo che essa possa pregiudicare i diritti previsti dall’attuale disciplina.
In realtà, la previsione in esame non è idonea a comportare alcun effetto rivoluzionario sul sistema di organizzazione dell’orario di lavoro.
Anzitutto, la possibilità di elevare l’orario di lavoro settimanale a 60 ore, da calcolarsi come media su un periodo di 3 mesi, ovvero 65 ore (solo nel caso in cui la contrattazione collettiva consideri la reperibilità come orario di lavoro, in deroga al principio generale di cui sopra) non è vincolante per gli stati membri, né immediatamente precettiva nei rapporti tra privati, non potendosi ritenere che la direttiva, sul punto, abbia un’efficacia self executing.
In secondo luogo, l’introduzione di tale possibilità è, in ogni caso, subordinata al “potere di veto” delle parti sociali, poiché la normativa nazionale dovrebbe regolare la materia “previa consultazione delle parti sociali al livello adeguato” ovvero rimetterla direttamente alla contrattazione collettiva.

In terzo luogo, anche nel caso in cui l’estensione della durata media dell’orario di lavoro settimanale fosse consentita per legge o per contratto collettivo, sarebbe comunque necessario il previo consenso del lavoratore, sempre revocabile e valido solamente per un anno; fermo restando che tale consenso sarebbe nullo se prestato contestualmente all’instaurazione del rapporto o nelle prime 4 settimane. Si noti che, invece, in materia di lavoro straordinario, ove previsto dalla contrattazione collettiva, esso può essere richiesto al dipendente a prescindere dal suo consenso (art. 5 dlgs. 8 aprile 2003 n. 66).
Inoltre, la “posizione comune” non comporta l’abrogazione di alcuna norma della direttiva in vigore (e della legislazione nazionale di attuazione) che preveda tutele a favore del lavoratore.
Infatti, anche se la nuova disciplina comunitaria fosse attuata dalla legislazione nazionale, resterebbero fermi i diritti al riposo giornaliero (11 ore al giorno) e settimanale (24 ore consecutive alla settimana, anche calcolate sulla media di 14 giorni, come previsto dall’attuale versione dell’art. 9, comma 1, del dlgs. 8 aprile 2003 n. 66, modificato dalla “manovra d’estate”, 25 giugno 2008 n. 112); il divieto di superare le 8 ore al giorno di lavoro per i lavoratori notturni (si noti che la “manovra d’estate” ha esteso la definizione di lavoratore notturno e le relative tutele a qualsiasi lavoratore che svolga le sue mansioni, per almeno 3 ore, durante il periodo notturno); la disciplina speciale dei turnisti prevista dalla contrattazione collettiva.
In realtà, tenuto conto delle tutele sopra citate e del fatto che esse non si applicano al personale direttivo (art. 17, comma 5, dlgs. 8 aprile 2003 n. 66), se la nuova previsione comunitaria trovasse ingresso nel nostro ordinamento, i campi di applicazione non sarebbero molti, potendo riguardare soprattutto il settore del commercio e della grossa distribuzione.
Piuttosto, nel valutare la “posizione comune”, non si può dimenticare che il legislatore ha recentemente introdotto – seppur, per ora, solo a livello sperimentale – una detassazione della retribuzione per il lavoro straordinario (d.l. 27 maggio 2008 n. 93).
Ebbene, se tale detassazione fosse conservata – come auspicabile – anche nel futuro, l’eventuale modificazione della normativa sull’orario di lavoro settimanale potrebbe consentire un beneficio ai lavoratori interessati; essi, infatti, accettando di lavorare un numero di ore settimanali superiore a quello attualmente consentito potrebbero arrivare a fare 20 ore di straordinario in una settimana, la cui maggiorazione retributiva sarebbe detassata.
Alla fine del mese, la busta paga ne risentirebbe senza dubbio positivamente e ciò – con i tempi che corrono – non sarebbe certo un male sia per i lavoratori che per il complessivo rilancio dell’economia che ne deriverebbe.

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