Dr Job /Licenziamenti: non c'è solo la "giusta causa"- Prima parte

Quanti tipi di licenziamento ci sono ? Ed è vero che, nei fatti, l'unico applicabile è quello per giusta causa? Non è così, spiega per DrJob l'avvocato Michele Bignami. Questo post è la prima parte dell'intervento, domani la seconda
Dr Job è a cura di Anna Marino
di Michele Bignami - avvocato (CBM & Partners – Studio legale) Spesso capita di leggere sui giornali e di sentire affermare dai clienti che “oggi si può licenziare” solo per giusta causa. Tale affermazione, peraltro, non corrisponde  affatto a verità! I licenziamenti per giusta causa, infatti, costituiscono solo una minima parte dei licenziamenti che ogni anno vengono effettuati in Italia.
La legge riconosce, infatti, tre tipologie di licenziamento: due attinenti a motivi soggettivi relativi al lavoratore e il terzo relativo a motivazioni oggettive, relative alla organizzazione del datore di lavoro. Due di questi prevedono il riconoscimento del preavviso, mentre il terzo no.
Vediamo, pertanto, in dettaglio le tre tipologie di licenziamento.
Giusta causa
Il datore di lavoro può procedure al licenziamento senza preavviso al verificarsi di un fatto “ che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto.” (Articolo 2119 Cod. Civ.).

E’ principio comune che tale tipo di licenziamento ricorra ogniqualvolta il comportamento del dipendente è così grave da minare alle radici il rapporti fiduciario tra le parti. Esempi di comportamenti che, secondo la giurisprudenza, hanno legittimato il licenziamento per giusta causa sono stati atti coinvolgenti responsabiltà penali (quali furti aziendali, abuso di beni aziendali, atti violenza contro persone e cose, truffa ai danni dell’azienda o dei suoi clienti,  etc..
Attenzione, però; quanto sopra non significa che l’equazione illecito penale = licenziamento per giusta causa sia sempre corretta) ma anche uso personale o divulgazione di informazioni riservate alla concorrenza, insubordinazione, rifiuto di eseguire le legittime istruzioni impartire dal superiore, rifiuto di dare seguito ad un trasferimento legittimo.
E’ da sottolineare che il grado di gravità del comportamento deve essere commisurato al livello del dipendente; più si sale nella gerarchia, maggiore è il grado di fiducia che è richiesto, con la conseguenza che il test di gravità del comportamento diventa più stringente. In altri termini, l’area dei comportamenti integranti giusta è più ampia per un dirigente che non per un operaio. 
Ciò precisato, è doveroso ricordare che, in questi casi, il datore di lavoro, deve osservare, pena la nullità del licenziamento,  una procedura di contestazione dei fatti e dare il modo al dipendente di difendersi.
In estrema sintesi la procedura è la seguente (art. 7 St. Lav.):
i) il datore di lavoro deve contestare per iscritto i fatti; la contestazione deve essere precisa e formulata in un lasso temporale contenuto rispetto al momento della scoperta del fatto stesso.
ii) Il dipendente nei successivi 5 giorni può presentare le sue difese scritte o verbali, eventualmente alla presenza di un rappresentante sindacale.
L’esperienza professionale insegna che talvolta tale procedura, al suo compimento, induce il datore di lavoro a rivedere le sue posizioni di iniziale determinazione al licenziamento.
nei casi di giusta causa.
Avv. Michele Bignami
mbignami@cbmlaw.it
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www.cbmlaw.it

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