Il “Kelly Global Workforce Index” che è uscito oggi  (lo cura la Kelly Services, agenzia per il lavoro, che lo lancia ogni anno in 33 Paesi interpellando 115mila lavoratori, di cui 17mila in Italia) quest'anno ha scelto come tema la ricerca del lavoro,i processi di selezione  e lo spirito con cui i candidati li affrontano. Risulta che la metà degli  italiani si sente inadeguata e impreparata quando si trova a scrivere il curriculum e ad affrontare il colloquio:   Il 52% dei lavoratori italiani infatti è convinto di non riuscire a rappresentare  le proprie competenze nel cv nel modo giusto  (media internazionale: 44%) mentre il 26% ritiene di non dare una buona impressione di sé quando si trova faccia a faccia con il selezionatore(media internazionale: 29%, più di noi...). Allora per rimediare che cosa fanno, gli italiani: mentono. Il 16%  ha affermato di non essere sincero nel proprio curriculum o durante un colloquio. Le bugie più frequenti: si “gonfia” lo stipendio precedente (6%) e si esagera sulle qualifiche e il ruolo (5%). Come curiosità, più bugiardi di noi ci sono, nell'ordine,  russi, spagnoli e cinesi e la media di tutti i Paesi è il 12%.
L'84% degli intervistati dice di essere stato trattato bene dal selezionatore, però il momento peggiore per il 58% è quello dell’attesa di una risposta. Il 6% odia fare colloqui, il 3% scrivere il cv. Il lavoro di cercare lavoro è detestato dal 20%

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..che oggi doppia la boa dei 500mila accessi! E naturalmente complimenti alla blogger  Marilde Alfieri. Leggete il post con i dati sulla loro community e gli altri argomenti, che certamente  vi interessano ...

Lunedì scorso il Sole24 ore ha ospitato una giornata di lavoro (interventi e workshop) sulla leadership femminile. Hanno partecipato oltre 200 donne manager, tutte giovani sotto i 50anni, sistemate in tanti tavoli rotondi per farle interagire meglio anche tra loro. Raffaella, "promotrice e tester di idee nuove", come si autopresenta lei (fortunata, direte voi...vero, ma non avete idea della fatica che si fa e di che battaglie, soprattutto se siete donne e i paladini dell'esistente, invece, sono uomini, come di solito capita, del resto...) ci racconta com'è stato. Grazie Raffaella e grazie per i commenti che spero arriveranno!Materiale ce n'è, a partire dalle quote...

di Raffaella Mastrofilippo.  Sono stata invitata all’incontro. Indubbiamente, dai dati riportati  da più fonti, la possibilità che il futuro sia più al femminile non dovrebbe essere una cosa difficile, specialmente in Italia …visto da dove partiamo!!!!!! Su una media europea dell’11% di donne nelle posizioni alte, l’Italia con il suo 3% si presenta al penultimo posto, prima del Lussemburgo. E ancora, su 45 laureate nel 1975 solo  tre  nel 2005 avevano un ruolo in “comitati esecutivi”. Dicevo, da questi numeri  si può solamente crescere… pensare che si possa fare solo di meglio …e aumentare!
Un consesso di tante donne ha accolto e ascoltato con curiosità e interesse l'iniziativa. Molte tra quelle al mio tavolo hanno detto che normalmente non hanno tempo per andare ai convegni, ma che a questo erano venute perchè il tema era particolarmente interessante.

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   Film: Riparo, di Marco Simon Puccioni
In programmazione nelle sale italiane di tutta Italia
Valutazione: tre badge [full-time]

La scala di valutazione di Jobtalk è in badge: 1 badge: "assenteista" - 2 badge: "part-time"- 3 badge "full-time" - 4 badge: "straordinari(o)" - 5 badge: "colpo di badge"

di Marco Lombardi. Il lavoro è una cosa seria, importante. Nel lavoro ognuno di noi mette parte di sé, vivendo – attraverso di lui – una buona fetta della propria esistenza: sia a livello temporale, che – soprattutto – di sfera emotiva. Ci sono peraltro delle persone che, a prescindere dal livello d’importanza della posizione ricoperta, proiettano sul lavoro qualcosa di troppo, e soprattutto di estraneo. Avete presente quei professionisti che tornano a casa ad ore impossibili dicendo a sé stessi ed agli altri che “non era possibile fare altrimenti”? oppure quei dipendenti che, in occasione di un confronto in azienda, scatenano reazioni – dalla rabbia al pianto – eccessive per quella che, alla fin fine, è la posta in gioco? Ebbene, quelle persone spesso e volentieri si comportano così perché considerano il proprio lavoro come una specie di “riparo” rispetto ai problemi del mondo …problemi che possono variare da quelli con sé stessi a quelli in famiglia. Come succede nella vita privata, dove è molto pericoloso – ai fini del rapporto – credere che il proprio compagno o la propria compagna sia l’ancora di salvataggio rispetto ai mali del mondo, anche il considerare i propri colleghi/il proprio capo/il proprio ufficio come il “riparo” rispetto ai problemi fuori, rischia di fare dei grossi danni a sé e all’azienda: a sé perché mai e poi mai quello sarà il modo per risolvere qualcosa che sta “altrove”, all’azienda perché quel tipo di proiezione porterà il professionista/l’impiegato di turno a prender mille e mille decisioni sbagliate, avendo confuso il proprio collaboratore con il marito (sì, pure quello può capitare!), oppure l’azienda in sé e per sé con le mura di casa propria.
Questo genere di errore è la causa dei fallimenti relazionali dei tre protagonisti di “Riparo”, l’interessantissima opera seconda di Marco Simon Puccioni

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Questo post davevro interessante su valutazione e premi ci arriva da Lella Cassani, Partner di Towers Perrin. Grazie!

Lella Cassani. La gestione delle prestazioni pone al centro dell’attenzione la persona. Parlando di performance mangement in azienda, quindi, si fa riferimento a un tema specifico, che non può ammettere compromessi, approcci parziali, dissociazioni fra il dichiarato e il praticato.
Il sistema ha il duplice scopo di riconoscere e incentivare il personale, oltre che essere uno strumento di miglioramento e sviluppo. Direi che il fine prioritario, da un punto di vista organizzativo e aziendale, è creare occasioni di dialogo e confronto. Fra colui che la prestazione la richiede (il responsabile, il datore di lavoro, il “valutatore”) e colui che la prestazione la realizza (il dipendente, il “valutato”).
Il “dialogo organizzativo” è il vero momento in cui ci si può confrontare sull’andamento del lavoro, sulle differenze fra risultato atteso e risultato ottenuto. Quindi, la gestione delle prestazioni deve sempre offrire momenti chiarificatori che – è bene ricordarlo – devono concludersi con una “valutazione pragmaticamente comunicata” (da parte del valutatore) e “conosciuta” (da parte del valutato) con la reciproca certezza che non siano rimasti dubbi, malintesi.

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Dr Job è a cura di Anna Marino

di Michele Bignami- CBM & Partners Studio Legale Una domanda che ci viene assai spesso posta è quella relativa al “valore” di un licenziamento di  un manager. “Quanto mi costa licenziarlo” o, da parte del manager,  “Quanto posso pretendere ed ottenere?” sono, per l’esattezza, i due interrogativi nei quali si declina il problema.
Un primo punto da chiarire è che, contrariamente a quanto molti ancora credono (sulla base di “passaparola” che sono vere e proprie “leggende metropolitane”), non esiste un tariffario a cui fare riferimento.
Spesso, infatti, i clienti vengono da noi convinti che il licenziamento di un manager abbia un valore predefinito (1 anno, 18 mesi o 2 anni) e che tale valore derivi da qualche norma particolare di legge o di contratto collettivo.  Il che è assolutamente falso!
Come vedremo, vi sono norme di legge e di contratto (individuale e collettivo) che costituiscono fondamentali punti di riferimento; essi, insieme ad altri, contribuiscono a determinare un “valore”, che è e rimane per sempre il frutto della particolarità del caso singolo.
Il secondo punto da precisare è che il termine stesso di “manager” è un termine ad ampio spettro e, come tale, passibile di ambiguità; esso va, pertanto, meglio precisato. Manager è, in linea generale, colui che in un’azienda coordina e gestisce risorse (capitali, mezzi e risorse umane etc.) per produrre un determinato obiettivo. Per compiere il proprio compito è fornito di poteri (più o meno ampi) che sono funzionali alla sua attività.
E’ evidente che,  se vogliamo approfondire il tema, dobbiamo riconoscere che ci sono vari tipi e livelli di Manager. Per comodità di esposizione, ne abbiamo individuati quattro la classificazione è nostra, empirica ma elaborata sulla base di un’analisi del mercato del  lavoro. Un’ultima precisazione; abbiamo usato il genere maschile perché nella nostra lingua il termine è maschile ma ovviamente .. il manager non ha sesso.
In questa prima puntata esaminiamo i casi del supermanager e del top manager (o  dirigente apicale)

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di Fabrizio Buratto. Ieri sera presso l’ISPI di Milano (Istituto per gli studi di politica internazionale) si è tenuto un incontro molto interessante dal titolo “Il liberismo è di sinistra?”. All’omonimo saggio dei professori Alberto Alesina e Francesco Giavazzi, economisti di fama, è stato aggiunto il punto interrogativo.
Questo saggio, in quanto lavoratori e cittadini, ci riguarda tutti, come le mastellate e la mortadella mangiata con le mani in Parlamento; l’ultima volta l’avevo visto fare da Corrado Guzzanti in una parodia di Gianfranco Funari. Qui vorrei soffermarmi sull’incontro di ieri (consigliando però di leggere il libro, scritto con un linguaggio fruibile anche per i non addetti ai lavori), in cui si sono confrontate persone senza pregiudizi destrorsi o sinistrorsi, dati alla mano.
Anche i dati, è vero, vanno interpretati, ma tutti erano d’accordo con quello fornito proprio ieri dalla Banca d’Italia: i redditi delle famiglie con il capofamiglia lavoratore dipendente sono fermi dal 2000. Da questo punto è partita la discussione; il professor Giavazzi ha illustrato altri numeri: la spesa del Welfare, in Italia, è tutta per le pensioni (il Regno Unito, che spende molto meno in Welfare, riesce ad offrire molto di più ai giovani), il nostro mercato del lavoro non premia la meritocrazia, ma solo l’anzianità, i lavoratori precari non hanno né la garanzia del posto, né un reddito adeguato alla tipologia di contratto. E’ vero, sono aspetti già emersi dalla lettura di altri saggi, su tutti “Contro i giovani” di Boeri-Galasso.  Ma il professor Giavazzi aggiunge a queste osservazioni una lettura politica, nel senso più alto del termine. E il fatto che ieri, una sessantina di persone, ragionassero di questioni così alte mentre i leader politici facevano a gara ad urlare più forte per indicare quando si deve votare, in base a sondaggi che li danno o meno vincenti, è indice di un dato positivo: la società civile, in questo paese, esiste ancora.

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di Loredana Oliva. Leggendo l’inserto speciale del Financial Times oggi in edicola, dedicato alla Business education e alla classifica mondiale dei migliori Mba, ci si potrebbe fare un’idea di cosa accadrà fra tre anni nelle università internazionali concentrate su management, finanza e imprese. L’editor che si occupa da un decennio di ranking, Della Bradshow,  mette in evidenza il legame forte tra il mercato azionario e il dinamismo delle business school. Ft ha analizzato la classe Mba di coloro che si sono diplomati nel 2004, registrando la progressione di carriera prima e dopo il loro master e nei successivi tre anni,  il salario, il livello di diversity tra docenti, studenti e board delle business school, e anche  la quantità e qualità di ricerca prodotta.

L’analisi del ranking dell'FT, le classifiche europee e i criteri usati da Ft per valutare le business school internazionali in home page di Job 24.

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