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Dr. Job – Con il Jobs Act spariscono le collaborazioni? No, perchè…video su Job24, il testo nel post

La risposta, ovvero che cosa è cambiato dal primo gennaio e per chi e come nel video con l’ Avv. Tommaso Targa online oggi sul canale lavoro Job24, prima puntata. Tutto sulle stabilizzazioni nella seconda. Coming soon, come si dice al cinema …. Schermata TARGACOLL2016-01-22 alle 15.49.26
Tommaso Targa – Studio Trifirò & Partners – . Twitter:  @TargaTommaso @TrifiroPartners – 1) Con il Jobs Act spariscono le collaborazioni?
Non spariscono, ma i collaboratori dovranno svolgere le proprie attività al di fuori dell’azienda e con ampio margine di autonomia operativa.
L’art. 2, comma 1, del decreto legislativo n. 81/2015 – uno dei decreti attuativi del Jobs Act – prevede, infatti, il divieto di instaurare rapporti di collaborazione, e la conseguente conversione degli stessi in lavoro subordinato, quando essi presentano le seguenti caratteristiche: a) prestazione esclusivamente personale; b) natura continuativa del rapporto; c) mancanza di autonomia del lavoratore, con particolare (ma non esclusivo) riferimento alla sua impossibilità di autodeterminare l’orario di lavoro e all’obbligo di rendere la prestazione all’interno della sede aziendale.
Rispetto alla definizione di lavoro subordinato contenuta nel codice civile, l’art. 2 del decreto si sofferma su due degli aspetti che la giurisprudenza, anche prima, considerava quali elementi indiziari, ai fini dell’accertamento della subordinazione. La soggezione del lavoratore al potere conformativo (direttive), gerarchico e disciplinare del datore di lavoro – ossia la cosiddetta “eterodirezione” che, per decenni, ha rappresentato, nelle sentenze di legittimità e di merito, il principale carattere distintivo della subordinazione (anche perché su di essa ruota la definizione ex art. 2094 cod. civ.) – è tuttora un elemento costitutivo della fattispecie del lavoro subordinato. D’altro canto, è evidente che il jobs act ritiene quale principale manifestazione del potere direttivo del datore di lavoro quello di stabilire dove e quando deve essere svolta la prestazione lavorativa, ancora prima di impartire al lavoratore degli ordini su come essa deve essere espletata.
2) Le collaborazioni devono essere necessariamente a tempo determinato?
Se il collaboratore gode dell’autonomia di cui si è detto, il rapporto è genuino anche se è a tempo indeterminato. Al contrario, nella legge Biagi, il rapporto a progetto era per definizione a termine.
3) Sono previste deroghe o ipotesi particolari in cui è possibile la collaborazione, anche all’interno dell’azienda?
L’art. 2, comma 2, del decreto legislativo 15 giugno 2015 n. 81 contiene una elencazione di ipotesi speciali per cui il comma 1 del medesimo “non trova applicazione”.


Considerato il tenore letterale della norma, le ipotesi “speciali” di collaborazione dovrebbero essere legittime anche se presentano, in concreto, le caratteristiche sopra esaminate: prestazioni esclusivamente personali, continuative e svolte con un modesto margine di autonomia, all’interno dell’azienda e rispettando un orario di lavoro prefissato.
Non è chiaro se le ipotesi speciali configurino una presunzione assoluta di lavoro parasubordinato o se, al contrario, anche in tali ipotesi, il collaboratore possa contestare la qualificazione del rapporto. La seconda soluzione sembra più rispettosa dei principi generali dell’ordinamento (in primis, dell’art. 2094 cod. civ.) e dell’orientamento espresso dalla giurisprudenza, anche della Corte Costituzionale, in materia di qualificazione normativa dei rapporti di lavoro.
In altre parole, è plausibile ritenere che, anche nelle ipotesi “speciali”, il lavoratore potrà contestare la natura genuina del rapporto fornendo la prova rigorosa che a) il caso concreto non integra gli estremi della fattispecie speciale e/o b) il potere direttivo del datore di lavoro è stato così invasivo da escludere qualsiasi margine di autonomia.
4) Quali sono le ipotesi speciali ?
A) La prima (e più importante) delle ipotesi speciali si riferisce ai casi, individuati da CCNL di categoria o accordi collettivi nazionali, in cui – alla luce di specifiche esigenze organizzative e produttive – le aziende possono instaurare rapporti di collaborazione senza il rispetto dei rigidi limiti imposti dall’art. 2, comma 1. In tali casi, il collaboratore può prestare la propria attività anche all’interno dell’azienda e/o senza margini per decidere il proprio orario di lavoro. Gli accordi collettivi devono avere carattere “nazionale”, quindi non sono possibili previsioni concordate a livello di contrattazione collettiva di secondo livello o aziendale con le RSU.
B) La seconda ipotesi “speciale” (già prevista nella vecchia disciplina del lavoro a progetto) riguarda le collaborazioni instaurate con professionisti iscritti ad un albo. La norma non configura, però, una esenzione soggettiva. La natura genuina della collaborazione non deriva in automatico dal fatto che il collaboratore sia iscritto ad un albo, poiché richiede che la prestazione abbia ad oggetto lo svolgimento di una attività per cui è richiesta l’iscrizione.
Nella prassi applicativa, si incontrano spesso casi border line (consulenza strategica fornita da commercialisti e avvocati, indagini di mercato e recruiting di personale demandate a psicologi, consulenza stilistica affidata ad architetti, ecc.). Questi casi potrebbero essere oggetto di controversia quando il contenuto dell’attività svolta è di basso profilo, ovvero è del tutto estraneo a quella tipicamente demandata al professionista.
C) Le altre due ipotesi “speciali” (anch’esse già previste nella disciplina del lavoro a progetto) riguardano le “attività prestate nell’esercizio della loro funzione dai componenti degli organi di amministrazione e controllo delle società e dai partecipanti a collegi e commissioni” e le “collaborazioni rese a fini istituzionali in favore delle associazioni e società sportive dilettantistiche”. Si tratta di fattispecie molto particolari ove non sussiste nemmeno un rapporto di lavoro, configurandosi piuttosto un mandato di immedesimazione organica, ovvero attività svolte a titolo di volontariato.
5) Ci sono ancora le presunzioni di subordinazione che valevano per il contratto a progetto ?
No, da questo punto di vista siamo tornati indietro di 12 anni, a prima della legge Biagi.
Il collaboratore che contesta la qualificazione del rapporto deve fornire la prova della sussistenza delle caratteristiche individuate ex lege: prestazione esclusivamente personale, continuatività, eterodirezione (con particolare, ma non esclusivo, riguardo al tempo e luogo della prestazione). Infatti, diversamente dalla ormai abrogata disciplina del lavoro a progetto e delle partite Iva, l’art. 2 del decreto legislativo 15 giugno 2015 n. 81 non prevede più alcuna presunzione, né inversioni dell’onere della prova.
Si noti però che, con il jobs act, sono venute meno sia le presunzioni di subordinazione che avvantaggiavano il lavoratore, ossia quelle relative alla mancanza di progetto (artt. 61 e 69 del decreto legislativo 10 settembre 2003 n. 276, cosiddetta “legge Biagi”) e alle partite Iva (art. 69bis del decreto legislativo 10 settembre 2003 n. 276, introdotto dalla Legge 28 giugno 2012, n. 92, cosiddetta “legge Fornero”); sia le presunzioni relative alle prestazioni occasionali (art. 61 del decreto legislativo 10 settembre 2003 n. 276). Queste ultime avvantaggiavano i committenti, stabilendo la natura genuina delle collaborazioni, ancorché prive di progetto, di durata non superiore a 30 giorni e per cui il complessivo compenso non fosse superiore a € 5.000,00.
6) Che ne sarà dei vecchi contratti?
La nuova disciplina è in vigore dal 1° gennaio 2016. In base alla disciplina transitoria contenuta nel decreto i rapporti di collaborazione già in essere alla data di entrata in vigore del decreto legislativo (25 giugno 2015) potranno continuare ad essere disciplinati dai contratti sottoscritti in precedenza e saranno regolati dalle norme di legge previgenti (legge Biagi, come modificata dal jobs act).
Non è chiaro, però, se tali rapporti pregressi potranno proseguire sino alla loro naturale scadenza, anche qualora il termine contrattuale fosse stabilito per una data successiva al 1 gennaio 2016. Sebbene il tenore letterale della disciplina transitoria sembri dare risposta affermativa, nel dubbio, è più cauto cessare comunque i rapporti pendenti al 31 dicembre 2015 e stipulare nuovi contratti di collaborazione, laddove consentiti secondo le nuove norme, con decorrenza dal 1° gennaio 2016.

VIDEO – Jobs Act – Collaborazioni: che cosa è cambiato – avv. Tommaso Targa, Studio Trifirò & Partners