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Dr Job / Jobs Act – Apprendistato, le nuove regole: il video online oggi sul canale Job24, il testo nel post

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Apprendistato riformato, come é andata a finire? Siamo al secondo appuntamento con le videospiegazioni  a cura degli avvocati giuslavoristi dello Studio Trifirò & Partners per fare il punto sullo stato dell’arte dopo  la legge di conversione ( n. 78/2014)  del decreto Poletti ( n. 34/2014). Online sul canale lavoro  Job24 la videointervista:  Jobs Act – Apprendistato: le nuove regole – Avv. Tommaso Targa (Studio Trifirò & Partners). Nel post che segue, il riassunto testuale. Sul nuovo contratto a termine e relative modifiche, invece,  qui il prmo video con l’ Avv Anna Maria Corna
di Tommaso Targa – Trifirò & Partners – I.    – Specificazione del piano formativo nel contratto di assunzione.   
Il decreto legge n. 34/2014, ribattezzato “Jobs Act”, aveva abrogato l’obbligo di pattuire per iscritto il piano formativo individuale dell’apprendista, lasciando alle parti la possibilità di meglio delineare, anche durante il percorso formativo, le necessità concrete della formazione. Tale intervento era diretto ad eliminare un elemento che “ingessava” l’apprendistato e creava problematiche, anche burocratiche, in fase di assunzione, oltre al rischio di controversie relative all’aspetto formale del contratto.
La legge di conversione ha fatto parzialmente marcia indietro, prevedendo che la lettera di assunzione dell’apprendista, oltre all’eventuale patto in prova, deve contenere la specificazione del piano formativo  individuale, anche se in forma sintetica,  utilizzando se del caso formulari e moduli stabiliti dalla contrattazione collettiva o da Enti bilaterali.
In  sostanza, l’obbligo di indicare il piano formativo al momento dell’assunzione è stato reintrodotto, seppur prevendo che esso può essere assolto “in forma sintetica”.
L’utilizzo di una formulazione così generica, di fatto, rimette al giudice la valutazione discrezionale sulla idoneità della formulazione utilizzata nel singolo contratto. Lo stesso problema si pone per le tutte le clausole generali, una fra tutte la “manifesta infondatezza” del licenziamento per ragioni oggettive.
In questo modo, riemerge il rischio di contenzioso che il decreto legge voleva eliminare.
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II.- Minimo retributivo nell’apprendistato professionalizzante.   
Il decreto legge ha introdotto una importante novità, rispetto alla pregressa disciplina, con riferimento al contratto di apprendistato professionalizzante: la previsione che la retribuzione dell’apprendista, per la parte relativa alla formazione,  è stabilita in misura pari al 35% della retribuzione del livello contrattuale di riferimento. In sostanza, per le ore di formazione l’apprendista è pagato meno.
La legge di conversione si è limitata ad una lieve modifica, prevedendo che la retribuzione delle ore di formazione deve essere pari ad “almeno” il 35%: dunque alle parti o alla contrattazione collettiva è rimessa la possibilità di una deroga a favore del lavoratore.
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III.- Obbligo di conferma in servizio degli apprendisti.   
a) In base alla “riforma Fornero”, la possibilità per l’azienda di stipulare contratti di apprendistato era condizionata alla circostanza che il datore di lavoro avesse confermato, al termine del periodo di apprendistato, una percentuale di rapporti pari ad almeno il 50% (30% per i primi 36 mesi dall’entrata in vigore della Legge Fornero) dei precedenti apprendisti.
Per il computo della predetta percentuale erano esclusi i rapporti risolti per mancato superamento del periodo di prova, per dimissioni o per licenziamento determinato da giusta causa.
Qualora non fosse stata rispettata la suddetta percentuale era, in ogni caso, prevista la possibilità di assumere un’apprendista ulteriore, rispetto a quelli confermati, oppure un solo apprendista, in caso di mancata conferma di tutti i progressi rapporti di tal natura.
La sanzione per la violazione della disciplina riguardante i limiti di stipula di nuovi contratti di apprendistato (qualora non fossero state rispettate le percentuali di conferma sopra indicate) era costituita dalla qualificazione dei nuovi rapporti – eventualmente conclusi in spregio alle predette norme – quali rapporti ab origine a tempo indeterminato.
b) Tali disposizioni erano state eliminate in toto dal Decreto Legge n. 34/2014 che, pertanto, aveva escluso l’obbligo di conferma dei precedenti apprendisti, quale condizione di validità delle successive assunzioni.
c) Anche qui la legge di conversione ha fatto un piccolo passo indietro, reintroducendo tale obbligo, ma:
– esclusivamente per i datori di lavoro che occupano almeno cinquanta dipendenti
– in misura pari ad almeno il 20% degli apprendisti assunti nei 36 mesi precedenti
– ferma la possibilità per i CCNL di individuare limiti diversi da questi.
Trattandosi di un obbligo ripristinato in misura limitata, e solo per le aziende più grandi, la modifica in sede di conversione non dovrebbe incidere sensibilmente sulla propensione dei datori di lavoro ad utilizzare questo istituto.
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IV.- La formazione esterna.   
Per incentivare l’utilizzo del contratto di apprendistato professionalizzante, specialmente da parte delle piccole medie e imprese, il decreto legge aveva reso facoltativa l’integrazione della formazione interna di tipo professionalizzante e di mestiere con l’offerta formativa pubblica esterna all’azienda, finalizzata all’acquisizione di competenze di base trasversali. Lo scopo della modifica era dare all’impresa maggior elasticità e autodeterminazione.
La formazione esterna è stata, però, reintrodotta in sede di conversione, seppur onerando le Regioni di comunicare al datore di lavoro, “entro quarantacinque giorni dalla comunicazione dell’instaurazione del rapporto, le modalità di svolgimento dell’offerta formativa pubblica, anche con riferimento alle sedi e al calendario delle attività previste, avvalendosi anche dei datori di lavoro e delle loro associazioni che si siano dichiarate disponibili”.
In sostanza, la formazione pubblica torna obbligatoria, anche se la sua attivazione dipende da una iniziativa della Regione la quale può appoggiarsi sugli stessi datori di lavoro e sulle loro associazioni di categoria.
La reintroduzione della formazione pubblica confligge con lo scopo di semplificazione che si era posto il “Jobs Act”. Da un lato, l’esperienza applicativa ha dimostrato che la formazione pubblica spesso è inadeguata alle concrete esigenze di crescita professionale degli apprendisti. D’altro lato, le complessità burocratiche legate alla formazione esterna spaventano le imprese, specialmente quelle di piccole dimensioni, inducendole a ripiegare u altre forme di contratto di lavoro, in primis il lavoro a tempo determinato che non dà al lavoratore garanzie di stabilità del posto.