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Dr Job – Novità in tema di apprendistato nel Jobs act: il video su Job24, il testo qui sul blog

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Online oggi sul canale lavoro Job24 il video cui l’avvocato giuslavorista Tommaso Targa risponde a tutte le domande sul nuovo contratto di apprendistato, modificato dal Decreto Lavoro del Governo Renzi. Qui nel post, quello che ci ha detto, ma in formato cartaceo.. 

di Tommaso Targa –  Studio Trifirò & Partners- @TrifiroPartners  
QUALI SONO LE CARATTERISTICHE DEL CONTRATTO DI APPRENDISTATO?
Si tratta di una particolare tipologia di rapporto di lavoro subordinato – attualmente disciplinata dal d.lgs. 167/2011, cosiddetto Testo unico dell’apprendistato –  che ha lo scopo di costituire un canale d’ingresso privilegiato nel mondo del lavoro e che dovrebbe stimolare l’occupazione attraverso: (i) benefici contributivi e retributivi alle imprese e (ii) una formazione all’apprendista che risponde al duplice interesse del lavoratore, che consegue una professionalità spendibile sul mercato, e dell’impresa, che dopo aver investito sulla formazione di un giovane ha tutto l’interesse a mantenerlo in servizio.
Sia la riforma Fornero che il Jobs Act hanno puntato molto su questo istituto per favorire l’ingresso dei giovani nel mondo del lavoro.
L’APPRENDISTATO È UN RAPPORTO A TERMINE?
Assolutamente no. In passato alcuni autori, vigente la vecchia disciplina, hanno sostenuto che si trattasse di un rapporto a tempo determinato che cessa al termine della formazione. In realtà – come l’attuale disciplina specifica apertis verbis – si tratta di un rapporto di lavoro che sorge a tempo indeterminato e, al termine della formazione, è destinato a proseguire secondo le regole comuni.
Tuttavia, al termine del periodo formativo, il datore di lavoro può recedere dal rapporto dando un preavviso di licenziamento, senza dover fornire alcuna motivazione: ma, se l’azienda non esercita tale facoltà, il rapporto prosegue.
QUALI SONO LE TIPOLOGIE DI APPRENDISTATO ?
La legge individua tre tipologie, valide in tutti i settori di attività:
1) apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale, utilizzabile anche per l’assolvimento dell’obbligo di istruzione; riguarda i giovani di età compresa tra 15 e 25 anni. La durata non può essere superiore a 3 anni, ovvero 4 nel caso di diploma quadriennale regionale;
2) apprendistato professionalizzante o di mestiere (tipologia più diffusa), finalizzato al conseguimento di una qualifica professionale a fini contrattuali; è applicabile a soggetti di età compresa tra i 18 e i 29 anni;
3) apprendistato di alta formazione per attività di ricerca, per il conseguimento di un diploma di istruzione secondaria superiore, di titoli di studio universitari e di alta formazione, compresi i dottorati di ricerca, per la specializzazione tecnica superiore  nonché per effettuare il praticantato per l’accesso a professioni che lo richiedono; è applicabile a soggetti di età compresa tra i 18 e i 29 anni.
Il Testo Unico (art. 2 comma 1) stabilisce il principio generale secondo cui la disciplina specifica di tali contratti è demandata ai CCNL e alle convenzioni con Regioni ed enti di formazione, mentre il legislatore fissa solo alcuni requisiti indispensabili quali la forma scritta del contratto e suoi contenuti.
QUALI SONO LE MODIFICHE INTRODOTTE DAL D.L. N. 34/2014 (JOBS ACT) ?
a)  Anzitutto, il Decreto Legge ha abrogato l’obbligo di pattuire per iscritto il piano formativo individuale, lasciando alle parti la possibilità di meglio delineare, anche durante il percorso formativo, le necessità concrete della formazione.

Tale intervento elimina il rischio di controversie relative all’aspetto formale e al rispetto del piano. Inoltre, viene meno un elemento che “ingessava” l’apprendistato e creava problematiche anche burocratiche in fase di assunzione.
b) In secondo luogo, è stata abrogata la possibilità, rimessa ai CCNL, di prevedere forme e modalità per la conferma in servizio, al termine del percorso formativo, al fine di ulteriori assunzioni in apprendistato. Tale abrogazione è legata cancellazione dei commi 3 bis e 3 ter dell’art. 2 (introdotti con la riforma Fornero, sulla falsa riga dei vecchi CFL), che imponevano un onere di stabilizzazione dei lavoratori assunti con contratto di apprendistato.
§§§
La possibilità per l’azienda di stipulare contratti di apprendistato ulteriori era condizionata alla circostanza che il datore di lavoro avesse confermato, al termine del periodo di apprendistato, una percentuale di rapporti pari ad almeno il 50% (30% per i primi 36 mesi dall’entrata in vigore della Legge Fornero) dei precedenti apprendisti.
Per il computo della predetta percentuale erano esclusi i rapporti risolti per mancato superamento del periodo di prova, per dimissioni o per licenziamento determinato dalla giusta causa.
Qualora non fosse stata rispettata la suddetta percentuale era, in ogni caso, prevista la possibilità di assumere un’apprendista ulteriore rispetto a quelli confermati, oppure un solo apprendista in caso di mancata conferma di tutti i progressi rapporti di tal natura.
La sanzione per la violazione della disciplina riguardante i limiti di stipula di nuovi contratti di apprendistato (qualora non fossero state rispettate le percentuali di conferma sopra indicate) era costituita dalla qualificazione dei nuovi rapporti – eventualmente conclusi in spregio alle predette norme – quali rapporti ab origine a tempo indeterminato. Tali disposizioni sono ora eliminate.
c) Ulteriore importante novità, nell’ambito del contratto di apprendistato professionalizzante è la previsione che la retribuzione dell’apprendista, per la parte relativa alla formazione,  è stabilita in misura pari al 35% della retribuzione del livello contrattuale di riferimento. In sostanza, per le ore di formazione l’apprendista è pagato meno.
d) Da ultimo, per agevolare l’utilizzo di tale strumento ad opera delle piccole medie e imprese, nel contratto di apprendistato professionalizzante non è più obbligatorio integrare la formazione interna di tipo professionalizzante e di mestiere con l’offerta formativa pubblica interna o esterna all’azienda, finalizzata all’acquisizione di competenze di base trasversali. Il datore di lavoro avrà la mera facoltà di dar corso a tale formazione di natura trasversale, con maggior elasticità e autodeterminazione da parte dell’impresa.
CHE COSA, INVECE, NON CAMBIA RISPETTO ALLA VECCHIA DISCIPLINA?
– La durata minima rimane pari a 6 mesi (Legge Fornero);
– l’obbligo formativo con le modalità stabilite dai C.C.N.L.;
– la possibilità di inquadrare il lavoratore fino a 2 livelli inferiori rispetto alla categoria da conseguire;
– la presenza di un tutore o referente aziendale;
– la possibilità di prolungare il periodo di apprendistato in caso di malattia, infortunio o altra causa di sospensione involontaria del rapporto;
– il divieto per le parti di recedere dal contratto durante il periodo di formazione in assenza di una giusta causa o di un giustificato motivo;
– la possibilità di recedere dal contratto con preavviso decorrente dal termine del periodo di formazione.
COSA ACCADE SE L’APPRENDISTA NON RICEVE LA FORMAZIONE PREVISTA DAL CONTRATTO?
Chi vigila sulla formazione è il tutor, il quale costituisce il punto di riferimento in azienda per l’apprendista, oltre ad essere colui che fornisce al medesimo la formazione teorico pratica.
In caso di controversia con il lavoratore, la valutazione sull’effettività della formazione spetta al giudice. Tale accertamento è funzionale a verificare se il datore di lavoro ha legittimamente fruito degli sgravi contributivi e retributivi.
D’altro canto, l’effettività della formazione può essere anche oggetto di accertamento da parte di un ispettore del Ministero del Lavoro, il quale può attivarsi anche d’ufficio, ed eventualmente irrogare una sanzione al datore di lavoro se ritiene che il contratto di apprendistato non sia genuino. Anche in tal caso, l’ultima parola spetta comunque al Giudice, a cui l’azienda può rivolgersi per l’annullamento dell’eventuale sanzione.
IN CONCLUSIONE, UNA VALUTAZIONE SUL RECENTE INTERVENTO.
Il Jobs Act introduce modifiche dirette a semplificare l’adozione dell’istituto, in particolar modo con riferimento a adempimenti che, nella realtà produttiva italiana (caratterizzata dalla presenza diffusa di piccole e medie aziende), determinano  ostacoli non indifferenti,   costi (non solo per la consulenza necessaria in fase di stipula, ma anche per il “monitoraggio” e gestione durante la fase esecutiva del contratto) e rischi di contenzioso.
In tale ottica, non sono condivisibili le critiche secondo le quali sarebbero sminuite le finalità formative del contratto, a seguito dell’abolizione, ad esempio, dell’obbligo della forma scritta del patto formativo.
Non è con la forma che si garantisce l’efficacia ed effettività della formazione, che rimane un obbligo del contratto di apprendistato. Nella realtà operativa, dunque, l’imprenditore avrà in ogni caso l’onere (e l’interesse) a garantire la formazione, che dovrà anche essere dimostrata in caso di contestazione da parte dei lavoratori. Tuttavia, il medesimo non dovrà sottostare a rigide procedure burocratiche che nulla garantiscono, se non oneri e costi aggiuntivi.