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Job40&50 / Agli over50 bisogna pensarci prima (che invecchino): uno studio con dati ed evidenze online su Job24.it

Over50donna
Alla forza  lavoro che invecchia nel Paese e agli over50  in azienda bisogna pensarci per tempo: quando sono ancora under.  Invece, l'innalzamento dell'età pensionabile della Riforma Fornero ha bruscamente portato l'Italia ad affiancare il Giappone nella top list della longevità lavorativa. I prepensionamenti non sono più una strada praticabile. La crisi economica che non cambia rotta rende rarefatte le assunzioni dei giovani.
Succede così che le imprese – e le direzioni Hr in particolare –   improvvisamente  si trovino impreparate a fronteggiare una sfida che nasce da una necessità sempre sottovalutata, nonostante l'allarme dei demografi, degli anni europei dedicati all'active ageing  e gli esempi virtuosi delle buone pratiche. Poche quanto buone, perlopiù realizzate in Germania (come la sempre citata area di montaggi della Bmw) o nel Nord Europa. O negli Stati Uniti, dove il fenomeno di massa dgll'invecchiamento della popolosa generazione dei baby boomers é al centro di un dibattito mediatico ampio ed é visto, al contrario, perlopiù dal lato positivo. Gli over50 come risorsa preziosa e a lunga scadenza. Si tratta di valorizzare le competenze del personale maturo che le organizzazioni italiane non hanno più modo di  esodare e che non possono nemmeno più permettersi di mettere all'angolo, dato che la vita lavorativa non è mai stata così lunga e i giovani nuovi entranti mai stati così pochi. 
Vista dalla parte dei diretti interessati, la questione é di motivazione e depotenziamento professionale sì, ma anche di manutenzione delle competenze, quello che nel gergo dei giuslavoristi si chiama "occupabilità" quando il posto di una vita viene a mancare.  
Perchè se é vero che il tasso di attività degli over 50 in Italia continua ad aumentare, in controtendenza con il dato generale, i dati mostrano anche l'aumento della disoccupazione nella fascia d'età matura e il salo negativo tra offerta di lavoro e domanda delle imprese. Nella corposa  ricerca di Randstad diffusaa lunedì  –la trovate sintetizzata  online su Job24.it – le cifre e le evidenze ci sono tutte.  Il nodo, come ha detto alla presentazione (in Bosch a Milano) Fabio Costantini di Randstad, é superare il binomio scarsa efficienza/ costo elevato che il pregiudizio comune e socioeconomicamente pigro attribuisce a la popolazione aziendale degli ultracinquantenni. 

E, sempre citando Costantini, bisogna immaginarli invece come un asset, anzi, fare sì che

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l'esperienza e le conoscenza creino maggior valore per le aziende reindirizzando gli over verso nuovi percorsi professionali, compreso l'accompagnamento dei nuovi entrati in una sorta di "service" delle competenze e dei saperi.  Ma é il caso di farlo in fretta. 
Il ritardo italiano di percezione e di cultura su una questione  che é strutturale ed evocata da tempo, ma che ha avuto una evoluzione rapidissima, ha detto poco dopo Tiziano Treu, adesso ci vede fare i conti con un problema urgente di ripensamento del rapporto tra le generazioni al lavoro. Che non sono di per sè in concorrenza, come spesso si sente dire. "Non c'è antitesi tra occupazione giovanile e over 50- sostiene Treu – tanto é vero che i Paesi virtuosi, quelli che hanno avuto una crescita sostenuta e continua  hanno potuto offrire opportunità di lavoro a tutti e due i gruppi".  Il conflitto intergenerazionale però é un rischio reale in una situazione di crescita bloccata. Quindi l'imperativo per l'ex ministro del lavoro riformatore é sostenere la crescita equilibrata ( anche nelle opportunità di occupazione per giovani, donne e over) con esperimenti e innovazione sia nelle politiche del lavoro ch e nelle pratiche delle aziende.
Nell'approccio che Treu chiama "comprehensive", la riprogettazione coinvolge il sistema previdenziale, la formazione, l'organizzazione degli orari , degli ambienti e delle mansioni, la concezione delle carriere e delle politiche retributive , ma l'aspetto giuridico viene per ultimo e non è la parte prevalente, rispetto alle pratiche degli attori in gioco.  L'espressione  "analisi dell'efficienzademografica"  che tocca come tagliando- compito alle Hr delle aziende é bella ed efficace.  Altrimenti, come dice  Antonio Dreagotto ,  capo delle Hr in STMicroelectronics," si creano zombie". Invece "ogni età ha il suo valore in azienda se viene correttamente indirizzata secondo le necessità".  
Tra le organizzazioni che la demoanalisi la stanno già facendo c'é  la Philips italiana, che,  con il responsabile Hr Livio Zingarelli, ha raccontato come il cambiamento di core business del gruppo dall'elettronica di consume al B2B  abbia indotto anche un cambiamento di cultura e di prassi nella gestione del personale.  Focus sulle persone e assessment delle competenze a prescindere dal ruolo (operazione non facile da comunicare: i dipendenti la vedevano invece come un momento di pericolo per il mantenimento del posto); un progetto programmato nel 2014 di coaching reciproco tra over50 (esperti di prodotto e clienti) e under 35  ferrati sul digitale: welfare aziendale più mirato alle esigenze delle diverse età; nuovi percorsi di carriera orizzontali basati sull'allargamento delle competenze. Secondo Zingarelli questo dell'occupabilità " è il valore più grande che un'azienda può dare oggi, anche in termini di occupabilità altrove, passare da azienda protettiva-posto sicuro ad ambiente in cui si sviluppano professionalità". 
In  STMicroelectronics sono stati creati per gli ultracinquantenni percorsi che tengono cont delle competenze ccumulate nel tempo, perchè le persone sono "vive e attive finchè si sentono coinvolte",  sostiene l'Hr manager Dragotto.  "Non possiamo assumere come vorremmo – ammette – ma abbiamo nella carriera tecnica tanti over50 che sono le nostre colonne, perchè detengono un patrimonio di competenze stratificate che è importantissimo". Il 13% dei dipendenti  ha superato i 50, come pure "molti dei 130 che hanno superato l'esame per la qualifica di " technical staff", di cui fanno parte le persone che sono un riferimento per gli altri dipendenti e i cui dati  sono reperibili su un  sito web dedicato". Quando poi  le assunzioni si fanno, Dragotto pretende sempre nella rosa dei candidati due o tre over50, pescati nel bacino di Agrate dove c'è la loro sede e dove molte aziende chiudono "e le competenze vanno sprecate. Però non è facile farlo capire nei settori: i capi vogliono sempre i neolaureati, e all'inizio erano riluttanti.  Adesso, soprattutto nella manutenzione, i cinquantenni  li chiedono loro" .
Osservatorio – La lunga vita degli over 50 in azienda: l'identikit dei lavoratori "maturi" e le sfide per le Hr in una ricerca di Randstad Italia