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Flexsecurity?/ La proposta di Ichino non mi convince: dopo le adesioni, è la volta degli interventi critici

Dopo le adesioni alla proposta di Flexecurity lanciata da Pietro Ichino con due lettere aperte al ministro Sacconi e a Enrico Letta, sottoscritte l'una dai direttori del personale, l'altra da un gruppo di giovani e rilanciata una settimana fa da JobTalk, arrivano anche gli interventi critici verso questa impostazione, o portatori di un'altra proposta in tema. Questo è il primo, che analizza gli aspetti dell'indennizzo economico e degli sgravi fiscali. Altri seguiranno nei prossimi giorni 
Grazie ad Antonino Leone che mi ha mandato questa intervista a Ichino sul progetto  uscita oggi sul suo blog Cambiamento nelle organizzazioni
di Gabriele Fava- avvocato giuslavorista (Studio Fava e Associati)-  La proposta di Ichino, per quanto interessante e suggestiva, a mio parere non è innovativa e non porterà a grandi cambiamenti. Ciò poiché in Italia l’indennizzo economico, sostitutivo della reintegra, dovrebbe essere ricercato tra un minimo di 20 mensilità di retribuzione globale di fatto (art. 18) ed un massimo di circa 39 mensilità – 15 +24 prendendo come media di massima due anni di contenzioso – (art. 18). Quindi, una somma certa, liquida ed esigibile “forte” ed immediatamente esecutiva. La proposta di tramutare la reintegra in indennizzo economico più contenuto difficilmente superebbe il vaglio sindacale.
Un indennizzo “forte”, in definitiva, al pari della reintegrazione del lavoratore illegittimamente licenziato costituisce, a mio parere, un “forte” vincolo al licenziamento finendo, di fatto, per non flessibilizzare il rapporto di lavoro in “uscita”.
La proposta, inoltre, prevede che il nuovo sistema si applichi solo ai giovani e non anche ai soggetti che abbiamo una certa anzianità aziendale (salvo il raggiungimento di uno specifico accordo sindacale) generando una disparità di trattamento che potrebbe non reggere al vaglio della Corte Costituzionale. L’intervento degli enti bilaterali (tra l’altro di nuova creazione, quando si potrebbero rafforzare le funzioni della associazioni già esistenti), con finanziamento a carico dei datore del lavoro, ancora, comporta un inevitabile aumento dei costi per l’impresa soprattutto da un punto di vista contributivo. Ne è possibile pensare ad una riduzione del carico contributivo e fiscale complessivo alla luce dell’attuale situazione dei conti pubblici Italiani. In pratica, così facendo il datore di lavoro subirebbe “due volte” il costo del licenziamento: prima con l’indennità economica e poi con il finanziamento all’ente bilaterale. La scelta di reintegrare il lavoratore ovvero di sostituirla con un’indennità economica per i casi di licenziamento disciplinare non pare andare nella direzione della chiarezza e semplificazione in quanto genera incertezza. Non solo. In ogni caso, la proposta di Ichino, a prescindere dalla sua ragionevolezza sotto il profilo strettamente giuridico, tende a ben “monetizzare” il posto di lavoro.

Al contrario, da tempo sto studiando ad una nuova “flexicurity” che privilegi la salvaguardia del posto di lavoro, dando quindi stabilità, offrendo al tempo stesso la giusta flessibilità al datore di lavoro. In pratica, vi sarebbe un perfetto scambio tra sicurezza e flessibilità del posto di lavoro. Da un parte, infatti, il lavoratore verrebbe assunto a tempo indeterminato; in cambio al datore di lavoro verrebbero attribuiti poteri “straordinari” di gestione del rapporto di lavoro come, ad esempio, modificare l’orario di lavoro, modificare (in peggio o in meglio) le mansioni, trasferire il lavoratore ad altre unità produttive senza oneri formali particolari ecc. La formalizzazione del relativo contratto dovrebbe, inoltre, avvenire in sede “protetta” proprio per salvaguardare il più possibile la volontà del lavoratore. Mai come in questo periodo la mia proposta consentirebbe alle imprese di evitare soluzioni traumatiche, lunghe, incerte ed onerose, quali il licenziamento collettivo o le estenuati trattative per concludere un contratto di solidarietà.

  • Marco Crippa - HR Manager A Novo Southern Europe |

    La proposta dell’avv. Fava ha il pregio di individuare, nelle possibilità di modifica delle mansioni, una delle caratteristiche di rigidità nella gestione del rapporto di lavoro in Italia. Fava propone la possibilità di adottare misure alternative (e straordinarie) al licenziamento, che consistono nello smontare alcuni diritti intoccabili del lavoratore allo scopo di salvaguardarne il posto di lavoro. In altre parole, nello schema dell’avv Fava, sin dall’assunzione il lavoratore acconsentirebbe a che possano essere modificate alcune sue prerogative (ad esempio il divieto di modifica in pejus delle mansioni, oppure agevolando lo spostamento di sede, ecc.), allo scopo di essere diversamente utilizzato nelle fasi di riorganizzazione e o crisi aziendale. In circostanze, quindi, che possano minacciare la posizione del lavoratore medesimo. Si costituirebbe quindi una deroga espressa all’art. 2103 cc che prevede il divieto di assegnazione a mansioni inferiori rispetto a quelle concordate in sede di assunzione. La deroga sarebbe però anticipata al momento della firma del contratto di lavoro, conferendo in anticipo al lavoratore un “vantaggio di posizione” rispetto agli altri e allo stesso tempo fornendo al datore la consapevolezza di potere gestire situazioni di crisi contando su un certo grado di “flessibilità interna”. Lo schema potrebbe funzionare anche nel contesto normativo vigente, utilizzando lo strumento di certificazione del contratto previsto dalla legge Biagi. Non sarebbe male però un esplicito intervento normativo in proposito.

  • Massimo Di Vetta responsabile Hr McDonald’s. |

    Un piccolo contributo alla discussione aperta in merito alla proposta Ichino.
    Le considerazioni svolte dall’Avv. Fava mi trovano complessivamente d’accordo in quanto legate, come dovuto, ad una realtà fattuale dalla quale non può prescindersi con argomentazioni astratte, per quanto ben costruite. Una congrua monetizzazione del recesso datoriale è l’elemento sul quale ruota l’agibilità di tutto l’impianto: solo in quanto questa risulti significativamente appetibile può immaginarsi uno spazio per una riforma condivisa. Tuttavia all’orizzonte non appaiono esserci grandi risorse.

  • Eleonora Voltolina |

    Non sono molto convinta. Specialmente mi colpisce la frase dell’avvocato Fava “La proposta prevede che il nuovo sistema si applichi solo ai giovani e non anche ai soggetti che abbiamo una certa anzianità aziendale, generando una disparità di trattamento che potrebbe non reggere al vaglio della Corte Costituzionale”. Ma la disparità di trattamento già esiste: perchè lo sanno tutti, ma proprio tutti-tutti, che i lavoratori precari sono spesso semplicemente dipendenti di serie B. Faccio un esempio: i giornalisti in una redazione lavorano fianco a fianco, ma ce ne sono alcuni che sono ben protetti da un contratto a tempo indeterminato a prova di bomba, ed altri col contratto “a orologeria”. Eppure il giornale lo scrivono insieme, fanno lo stesso identico tipo di lavoro, con gli stessi orari, lo stesso impegno, gli stessi risultati.
    Non capisco, allora, perchè la Corte costituzionale evocata dall’avvocato Fava non abbia già preso provvedimenti…
    In ogni caso, da quel che ho capito ascoltando Ichino che illustrava il disegno di legge, l’impasse della disparità potrebbe essere “neutralizzato” dal fatto che ogni lavoratore “vecchio” avrebbe la facoltà di passare al nuovo tipo di contratto. Quindi per lui non sarebbe un obbligo, ma una possibilità.

  • arnald |

    “Una nuova “flexicurity” che privilegi la salvaguardia del posto di lavoro, dando quindi stabilità, offrendo al tempo stesso la giusta flessibilità al datore di lavoro. In pratica, vi sarebbe un perfetto scambio tra sicurezza e flessibilità del posto di lavoro. Da un parte, infatti, il lavoratore verrebbe assunto a tempo indeterminato; in cambio al datore di lavoro verrebbero attribuiti poteri “straordinari” di gestione del rapporto di lavoro come, ad esempio, modificare l’orario di lavoro, modificare (in peggio o in meglio) le mansioni, trasferire il lavoratore ad altre unità produttive senza oneri formali particolari ecc.”
    Anche questo sistema ha una sua criticità fondamentale. Senza un adeguato controllo si rischia di dare a un ipotetico datore di lavoro possibilità legali di mobbing. Immaginate un’azienda che ha una sede a Milano e una a Roma. Se io vivessi a Milano e il mio datore di lavoro volesse costringermi a lavorare a Roma, e se io rifiutassi, molto probabilmente avrebbe a quel punto tutto il diritto di licenziarmi. Inoltre avere un potere del genere sugli orari e i luoghi di lavoro di un proprio impiegato mi pare piuttosto sbilanciato. Insomma, cambierebbe solo l’arma non la minaccia: dalla precarietà, alla stabilità stressante. Non so se mi sono spiegato bene. Per me sono argomenti difficili. – Arnald

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